El Consejo de Ministros, reunido de forma extraordinaria el viernes 8 de marzo pasado, con motivo del Día internacional de las Mujeres, aprobó, dentro del paquete de medidas dirigidas a perfeccionar el sistema de protección y promoción de la igualdad frente a la discriminación por razón de sexo y género, el Real Decreto que regula el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado (AGE) y de sus organismos públicos. Aunque se ha aprobado por una norma reglamentaria, su contenido y eficacia (STC 56/2019, de 6 de mayo) es la propia de un acuerdo o pacto colectivo, dado que es fruto del consenso que se ha logrado en la Mesa de Negociación de la AGE (Comisión Técnica para la igualdad de oportunidades y trato entre mujeres y hombres). De este modo, se actualiza el que estaba en vigor hasta el momento y que se publicaba como Acuerdo, no como un RD (Resolución de 28 de julio de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa General de Negociación de la AGE sobre el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la AGE y Organismos Públicos vinculados a ella).
Esta actualización vendría normativamente motivada para dar cumplimiento a las reformas introducidas en el art. 48 de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres por la LO 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, cuyo artículo 12 también incide en esta materia. Respecto a su ámbito de aplicación, el protocolo mantiene su aplicación en términos análogos al anterior, incorporando a todo el personal de empleo público de la AGE y sus organismos dependientes a las personas en formación o en prácticas no laborales. Como en el caso anterior, el objetivo general del protocolo es evitar las posibles situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo en la AGE y en los organismos vinculados o dependientes, y afrontarlas de manera eficaz cuando el riesgo se actualice en daño.
Para ello, se desarrollan ocho objetivos de índole específica, si bien están todos incluidos en el protocolo precedente, formulándose de una forma muy vaga y genérica, que apenas aporta nada de utilidad respecto de las prácticas pasadas. Así, se hace la recurrente llamada a la promoción de la cultura preventiva frente al acoso sexual y por razón de sexo, a la tolerancia 0, a la formación… Se pone énfasis en los procedimientos de denuncia y esclarecimiento interno, de manera ágil, rápida y confidencial, de las conductas de acoso, en aras a precisar si se ha producido una situación de acoso sexual y/o por razón de sexo. A tal fin se compromete a: Garantizar la seguridad, integridad y dignidad de las personas implicadas, la aplicación de las medidas que en cada caso procedan para la protección de las víctimas en todo momento, apoyando a la persona que ha sufrido el acoso para evitar su victimización secundaria.” Asimismo, se expresa la voluntad de hacer seguimiento de las actuaciones derivadas de su activación.
El protocolo convierte en una obligación de denuncia del acoso sexual y/o sexista a las personas empleadas públicas que conozcan casos de esta naturaleza, para lo que las AGE está obligada a establecer un mecanismo sencillo y confidencial, que debe atender y tramitar aquella. Se insiste en la necesidad de acometer las actuaciones con celeridad, garantizando -salvo excepciones justificadas- que se elaborará un informe sobre el caso en un plazo no superior a 10 días desde la comunicación o solicitud de activación del protocolo. Sin duda un objetivo muy loable y necesario, pero de realización idealizada, es decir, poco probable será que se cumpla.
La entrada en vigor del protocolo tendrá lugar en el plazo de seis meses desde la publicación en el BOE (que no se ha producido aún). En ese tiempo, cada organismo deberá adaptar el protocolo a sus necesidades específicas, garantizando la efectiva implementación (procedimientos, instrucciones etc.). Los Planes y protocolos serán de conocimiento público. No es ocioso recordar que la DF 20ª de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de PGE para el año 2023 modifica el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, (texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público: EBEP). Se daba una nueva redacción a su DA 7ª. En ella se establece la obligación de crear un Registro de Planes de Igualdad al que deberán remitir las distintas AAPP sus planes de igualdad y protocolos, para un mejor conocimiento, seguimiento y trasparencia de las medidas a adoptar en las AAPP en esta materia (Resolución de 16 de marzo de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se crea el Registro de planes de igualdad de las AAPP y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo).
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