Desde el 9 de septiembre del año 2022 pende de cumplimiento (duerme el sueño de los justos) el siguiente mandato legal:
“En el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, especialmente en el ámbito de la prevención de la violencia contra las mujeres, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo doméstico, en los términos y…garantías que se prevean reglamentariamente a fin de asegurar su salud y seguridad” (Disposición Adicional 18ª de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales -LPRL-, introducida por el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre).
Las empleadas de hogar (la referencia en femenino es para visibilizar que la gran mayoría de este colectivo profesional está integrado por mujeres, el uso del lenguaje de género inclusivo aquí tendría un efecto contraproducente, invisibilizando esta realidad de sobrerrepresentación femenina en este trabajo) dejaban de ser, al menos en el plano legal, una excepción también en materia de protección frente a los riesgos laborales en general, y en especial respecto de los psicosociales, particularmente la violencia laboral de género. La voluntad de la ley era, aún consciente de la singularidad de la organización de trabajo en que se inserta, la unidad familiar, no una empresa, homologar a este colectivo al resto de personas trabajadoras, como sucedía respecto de otros ámbitos de protección social, como el desempleo (ej. STSJ Galicia 4403/2023, 10 de octubre). Ahora bien, esta extensión de garantías preventivas tenía una condición normativa: que fijara las condiciones de protección a cargo de la unidad familiar una norma reglamentaria.
Una condición normativa (deslegalización) que se está haciendo de rogar. No es la única obligación preventiva de riesgos de índole psicosocial que se ha condicionado recientemente a una norma reglamentaria, como se eligió igualmente en el art. 15 de la Ley 4/2023, para la igualdad efectiva de las personas trans y para garantizar los derechos de las personas LGTBI. Un contenido mínimo de este plan de igualdad de trato para las personas LGTBI se vincula, como se sabe, al deber de contar con un protocolo de gestión de los conflictos asociados a la violencia y al acoso por razón de la condición LGTBI.
Pues bien, en estos días hemos conocido que el Gobierno ultima sendas normas reglamentarias, a fin de resolver esta pendencia normativa, que tanto perjudica una acción preventiva más eficaz, de la seguridad y salud en los entornos de trabajo de estos colectivos en general, y de los riesgos psicosociales de ambos grupos en particular. En ambos casos se pone especial énfasis en la prevención del riesgo de violencia laboral por razón de sexo y género en un caso, y por razón de ser persona LGTBI en otro. Dejamos para otro momento el contenido del Reglamento en relación con las personas LGTBI y aquí nos ocupamos del Reglamento que se prepara, no sin cierta conflictividad en el seno del Gobierno, a fin de garantizar la prevención efectiva frente a los riesgos en su entorno de trabajo (doméstico) de las empleadas de hogar (la referencia en femenino ha de ser para visibilizar esta distribución sexista del trabajo doméstico, nunca como una forma de estigmatización del mismo, debiéndose abrir a ambos sexos).
En efecto, el Ministerio de Trabajo y Economía Social parece decidido a acelerar su aprobación, de forma que las personas responsables de la unidad familiar asuman de la obligación preventiva de riesgos en general, y en especial los de índole psicosocial, que tienen gran incidencia, junto con los ergonómicos. En el próximo Consejo de ministros iría la referida norma reglamentaria, si logra superar ciertos escollos, a lo que parece, dentro del propio Gobierno, al faltar acuerdo en su redactado. En todo caso, en lo que sí lo hay es en facilitar el cumplimiento de esta “carga empleadora”, dada la especificidad de la organización del trabajo doméstico, el hogar familiar.
Y, una vez más, al igual que sucede en las microempresas, la opción normativa se centra en la digitalización. Con objeto de suavizar estas obligaciones, equilibrando las razones de la protección (social) y las razones de la unidad familiar (económica), se busca crear una herramienta informática, a través de la cual facilitar el cumplimiento de este tipo de obligaciones preventivas. De este modo, parece que a través de comparecencias online gratuita se podrá acceder a un diagnóstico de situación y recomendación de las medidas más adecuadas en cada caso. En consecuencia, se evitaría obligar a la unidad familiar a externalizar su gestión en una empresa especializada (Servicio de Prevención Ajeno), posibilidad siempre abierta a las unidades familiares que la prefieran.
La fórmula, pues, se asemejaría mucho a la previsión de la “Línea Prevención 10” del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo a favor de las empresas de menor tamaño, que incluye la posibilidad de gestión preventiva a cargo de la persona empleadora, asistida, solo como servicio consultivo, por una herramienta pública y, por lo tanto, gratuita. Sin poder profundizar más en esta herramienta, sus virtudes, también sus deficiencias, hasta que no conozcamos la norma finalmente publicada, como seguro sucederá, más pronto que tarde, conviene también poner de relieve otras obligaciones contempladas en los borradores que se han conocido. A saber:
- Se especifica el deber de la persona empleadora de proporcionar medidas de protección adecuadas en materia de seguridad y salud en el entorno laboral doméstico
- Se pone énfasis en el derecho de la trabajadora a reclamar una formación en riesgos laborales adecuada (a cargo de la unidad familiar, se entiende), además de sus reconocimientos médicos oportunos (con carácter siempre voluntario, en los términos del art. 22 LPRL)
- El Ministerio se compromete a elaborar un protocolo frente a las situaciones de violencia y acoso sexual. Un protocolo que, entendemos, será análogo al que se ha previsto para la AGE (que contempla también el ciberacoso sexual en el trabajo, así como la no suspensión del protocolo por demanda judicial, etc.), acordado en la Mesa General de Negociación Colectiva de este personal y formalizado en un Real Decreto que, sin embargo, sigue sin publicarse en el BOE, pese a aprobarse el 8 de marzo.
Confiemos en disponer pronto de este nuevo importante “paquete normativo reglamentario”, que, sin duda, mejorará tanto la gestión preventiva en general respecto de colectivos y aspectos especialmente vulnerables, como la de ciertos riesgos de forma muy en especial, como son los riesgos psicosociales. La garantía del bienestar psicosocial está en juego, pero también un mundo del trabajo más equitativo y cívico, cualquiera que sea la forma de organización de esa actividad y frente a todo tipo de riesgos.
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