Como es sabido, uno de los factores de riesgo psicosocial más relevantes a tener en cuenta en las evaluaciones es el tiempo de trabajo (ritmos de la actividad, duración de la jornada, horas extraordinarias, etc.). Para evitar la sobrecarga de trabajo por la prolongación excesiva de las jornadas se necesitan establecer periodos de descanso adecuados. Ahora bien, incluso estos periodos pueden tener implicación en la salud de las personas trabajadoras, de modo que en vez de aligerar la presión temporal impliquen un plus de carga psicosocial. Así sucedería con los llamados “tiempos de disponibilidad” (ej. guardias no presenciales, pero localizadas), que sin ser tiempos de trabajo propiamente (a efectos retributivos y de límites máximos de jornada) sí pueden ser factores de riesgo psicosocial.
La distinción no es nada fácil. En este sentido, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) sigue afrontando un innumerable volumen de casos en relación a cómo entender qué es tiempo de trabajo efectivo a los efectos del artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88. Y así lo hace en su reciente STJUE de 11 de noviembre de 2021, asunto C-214/20, caso Dublin City Council, relativo a una petición de decisión prejudicial formulada por el Labour Court de Irlanda sobre la calificación que haya de merecer un periodo de guardia no presencial.
En este nueva ocasión litigiosa, de las múltiples que viene conociendo en los últimos años, el supuesto se concreta en calificar si un periodo de guardia en régimen de disponibilidad no presencial durante el cual la persona trabajadora (bombero del retén) desarrolla otra actividad profesional por cuenta propia -con consentimiento de su empresario- pero sujeto a la obligación de presentarse en su parque de bomberos en un plazo máximo de diez minutos en caso de ser convocado para ello, constituye “tiempo de trabajo” en el sentido del artículo 2.1 de la Directiva 2003/88. En el marco del litigio, se informa de que el trabajador tiene la facultad de abstenerse en el 25% de las intervenciones de su brigada.
El TJUE recuerda que fijar plazos cortos para la incorporación es un buen indicador de que podemos estar ante tiempo de trabajo, en la medida en que tan reducido plazo impediría a la persona desconectar de sus quehaceres profesionales, disuadiéndole de planificar cualquier otra actividad de recreo o de asuntos propios durante dicho periodo. Ahora bien, la libertad de la persona trabajadora para gestionar su tiempo ha de evaluarse “tras realizar una apreciación concreta que tenga en cuenta, en su caso, las demás limitaciones, así como las facilidades que se le conceden durante ese mismo período”. En este caso, el hecho de que se concedan a esta persona trabajadora un tiempo significativo de intervenir, puede ser un elemento relevante para considerarlo “tiempo de descanso” a los efectos de la Directiva.
Ahora bien, recuerda igualmente, y aquí está nuestro mayor interés en reseñar esta decisión del TJUE, que el que no se considere tiempo de trabajo no quiere decir que no deba evaluarse también a efectos de prevenir la eventual carga psicosocial que esta situación puede generar. De ahí que se remita a las SSTJUE de 9 de marzo de 20021, asuntos C-344/19. y C-580/19 (pdf)
Un comentario sobre ellas hicimos en el Boletín n. 1 del LARPSICO (pdf)
En breve, se recordará que estas sentencias del TJUE requerían de las empresas que evaluaran la carga psicosocial no solo de los periodos propiamente laborales, sino también de todos aquellos que, aun calificables como de descanso, pudieran crear factores de riesgo psicosocial a las personas (por la frecuencia, por las limitaciones para la desconexión o para dedicarlo a asuntos particulares, por los factores de aislamiento que pudieran concurrir, etc.). Pues bien, el TJUE vuelve a insistir en esta idea -evidenciando la importancia que le concede a los factores de riesgo psicosocial y sus conexiones con las cuestiones relativas a los tiempos de vida y de trabajo- y concluye:
“la calificación de un período de guardia como «período de descanso» a efectos de la aplicación de la Directiva 2003/88 se entiende sin perjuicio del deber de los empresarios de cumplir las obligaciones específicas que les incumben en virtud de los artículos 5 y 6 de la Directiva 89/391, con el fin de proteger la seguridad y la salud de sus trabajadores. De ello se desprende que los empresarios no pueden introducir períodos de guardia tan largos o frecuentes que constituyan un riesgo para la seguridad o la salud de los trabajadores, con independencia de que dichos períodos se califiquen de «períodos de descanso» en el sentido del artículo 2, punto 2, de la Directiva 2003/88. Corresponde a los Estados miembros definir, en su ordenamiento jurídico nacional, las modalidades de aplicación de esta obligación”.
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