¿Adiós al estrés laboral incluso a costa de una pequeña parte del salario? Gana valor la mejora de las condiciones de bienestar en el trabajo [LARPSICO]

Del mismo modo que no debe confundirse 'valor' (utilidades de una capacidad o una cosa) y 'precio' (valor de cambio de esa capacidad o cosa), ni de una manera general ni mucho menos en relación con el trabajo de mercado, aunque genere más de una grave paradoja, sería erróneo creer que un 'empleo de calidad', un 'buen empleo' se identifica sin más con un 'empleo bien remunerado'.

La transformación tecnológica de los empleos de nuestro tiempo, acorde con la digitalización tanto de la economía con la sociedad, llama a una nueva reflexión sobre esta dialéctica, en la medida en que prometen empleos mejor remunerados y también más libres de las condiciones más nocivas del trabajo humano, por cuanto lo rutinario, lo duro, lo menos creativo sería cosa del trabajo robótico o automatizado, y lo singular de este tipo de empleo sería la creatividad, la autonomía, la innovación.  La realidad parece mucho más decepcionante, o cuando menos contradictoria, de lo prometido, pues una buena parte de los nuevos empleos asociados a la transformación tecnológica, de la era digital, presenta condiciones peligrosas, potencial o realmente, para poder tenerlos como empleos de calidad, porque ni están tan bien retribuidos ni emergen libres de nocividad, sobre todo para las condiciones de bienestar psicosocial de un buen número de personas trabajadoras.

En este escenario más ambiguo y conflictivo de la evolución relacional entre la calidad del empleo y la evolución tecnológica, incluso llega a plantearse, llevado el debate al límite, si las personas trabajadoras estarían dispuestas a renunciar a una parte de su salario (condiciones materiales) a cambio de mejorar las condiciones de bienestar (condiciones espirituales o cualitativas). Es obvio que, en coherencia con el sistema normativo y de valores de la Unión Europea, desde luego de España, tal dialéctica no debería plantearse, ni siquiera por hipótesis especulativa, porque las personas trabajadoras tienen derecho a la calidad de ambos tipos o grupos de condiciones contractuales, inherentes a la estándar de trabajo decente de la OIT.

Pero el debate existe y recientes Estudios e Informes tratan de darle respuesta científica. En este sentido, la conocida Fundación ISEAK, centro de investigación y transferencia en economía, sin ánimo de lucro, referencial en Europa, siguiendo el ejemplo de iniciativas como el Economic and Social Research Institute (ESRI) de Irlanda, el Behavioural Insights Team (BiT) de Reino Unido o el Vienna Institute of Demography (ViD), ha realizado y presentado el estudio 'Dignidad y Buen Empleo en la era de la IA: Evidencia de una encuesta a gran escala', 2025.

El informe adopta previamente un concepto de lo que se tiene por 'buen empleo'.  A tal fin, establece una definición multidimensional de la calidad de un empleo, a fin de integrar  un análisis completo de las aspiraciones de la población trabajadora, equilibrando necesidades tangibles e intangibles. Para ello, emplea una taxonomía que integra:

1. Los que llama 'atributos instrumentales', serían los que mejorarían la vida de las personas trabajadoras fuera de su horario laboral (ej. el salario, la seguridad en el empleo, la salud y los riesgos laborales, conciliación de la vida laboral, personal y familiar, oportunidades de crecimiento, la cercanía del empleo, etc.)
2. Los que llama 'atributos intrínsecos', esto es, los que permiten enriquecer la experiencia laboral durante la jornada de trabajo (ej. posibilidades para la participación o voz en la toma de decisiones, el sentido del trabajo realizado, el disfrute en el desempeño laboral, etc.).

El informe, basado en más de 5.000 encuestas, dejando de lado que, a nuestro juicio, la distinción entre un ámbito y otro no está bien logrado, porque la cuestión de la salud es tanto instrumental como intrínseca, presenta como resultado algo que pudiera parecer contraintuitivo, máxime en un país de salarios promedio bajos, como España. En efecto, concluye que un importante número de personas aceptarían renunciar hasta a un 31% de su salario a cambio de disfrutar de mejores condiciones de bienestar, liberadas de las situaciones de presión y estrés actuales. En ello influye el hecho de que el 56% dice estar bajo presión constante.

Cierto, los resultados muestran diferencias significativas en las preferencias laborales según sexo, nivel educativo y grupo de edad.  A saber,

• Las mujeres están dispuestas a sacrificar una mayor proporción de salario por atributos no monetarios que los hombres (más del 40% frente al 26%), la flexibilidad horaria, menor esfuerzo físico y un ambiente colaborativo. En contraste, los hombres dan más importancia a atributos vinculados a la progresión laboral y la capacidad de influencia. 
• Por nivel educativo, quienes tienen estudios superiores muestran mayor disposición a pagar por el teletrabajo (algo más frecuente en las mujeres -15,9%-), el menor esfuerzo físico y los ambientes laborales colaborativos. Sin embargo, son menos propensos a sacrificar salario por un ritmo de trabajo relajado o trato justo, en comparación con personas con menor nivel educativo. 
• En cuanto a la edad, las personas jóvenes (18-35 años) priorizan la progresión laboral y la autonomía en tareas. Las personas de mediana edad (36-49 años) valoran más la flexibilidad horaria, la cercanía al puesto de trabajo, el teletrabajo y los ambientes colaborativos, mientras que los mayores de 50 años destacan por su mayor valoración de la contribución social de las empresas y su sensibilidad hacia el trato justo. Estas tendencias reflejan diferencias en prioridades y necesidades a lo largo de las distintas etapas de la vida laboral.

De forma más concreta, el Informe pone de manifiesto que

• solo el 38% de las personas encuestadas ve posibilidades de ascender
• el 56% dice trabajar bajo presión constante
• un 47% estima que su trabajo no será recompensado si realizan una buena labor
• un 66% ve una desproporción de la cualificación exigida para su puesto
• un 30% realizaría tareas repetitivas que limitan su desarrollo y creatividad.

Con todo, y evidenciando nuevas paradojas, el Informe también confirma que:

• el 60% de las personas empleadas consideran su trabajo interesante
• el 75% disfruta de lo que hace
• el 82% siente que su empleo le permite una sensación de 'trabajo bien hecho'.

Sin perjuicio de estas diferencias, como sintetizan quienes han realizado el Informe, los resultados evidencian que los llamados 'atributos intrínsecos' del trabajo son más valorados que los denominados 'aspectos instrumentales', como la estabilidad en el empleo y los salarios, dos elementos clave, sin embargo, para toda política de mercado de trabajo decente. Elementos como el sentido del trabajo y el buen entorno de las relaciones laborales se asociarían, además, con mejores rendimientos laborales, medido a través de elevar la satisfacción por un trabajo con menos presión y esfuerzo psicosocial, reduciendo el absentismo laboral, que tanto preocupa y ocupa hoy en el debate socioeconómico e institucional. Un entorno laboral libre de estrés haría más por reducir el absentismo que un mejor salario (y desde luego que un complemento retributivo convencionalmente pactado).

En suma, el reto de garantizar que los empleos sean una fuente de bienestar requiere volver a una reflexión que ha formado parte de la comprensión clásica del trabajo en la llamada 'sociedad del trabajo', puesto en cuestión con la sociedad del conocimiento digital: el trabajo es tanto una fuente de ingresos para la existencia digna como un factor de atribución de una ciudadanía plena.  El cambio tecnológico no debe elevar la fractura entre condiciones de empleo y desarrollo personal, sino corregirá, tal y como promete. Para ellos, las políticas, las normas y las prácticas de prevención y promoción de la salud psicosocial serán determinantes.