Los conflictos interpersonales son frecuentes en las empresas. Por fortuna, solo en contadas ocasiones se reflejan en, o escalan a, actuaciones violentas, sean psíquicas (o verbales) sean físicas. Precisamente, en fechas recientes leíamos cómo la jefa de una empleada había recibido una triple condena judicial (penal -delito leve de lesiones-, civil-280 € de indemnización por responsabilidad civil- y laboral -10.000 € por daños morales-) por agredir a una empleada tras un conflicto laboral.
En unas situaciones, ciertas personas trabajadoras pueden ver en tales conductas conflictivas un proceso de acoso en el entorno laboral, sea moral sea sexual. Es el caso reciente, por ejemplo, de la STSJ Cantabria 904/2023 de 22 de diciembre, que confirma la nulidad del despido de una trabajadora del restaurante El Ferial de Beranga, en la localidad de Hazas de Cesto, por acoso sexual (más una indemnización por daño moral de 16.000 €). Su superior le hacía comentarios sobre su culo y sus relaciones sexuales
En otros casos, afortunadamente excepcionales, la persona trabajadora puede aparentar un entorno violente para perjudicar a su compañero/a al que imputa agresión e, incluso, a su empresa. También por fortuna, en esos casos tanto la empresa como los tribunales tienen medios adecuados para poner coto a conductas tan inapropiadas. Sería el caso de la reciente STSJ Aragón 900/2023, de 11 de diciembre. En este caso, una trabajadora del sector de la limpieza simuló una situación de agresión y acoso que, finalmente, se ha probado que era falsa. En el caso, la trabajadora de la limpieza denunció que, trabajando en la instalación de una de las empresas cliente de su empleadora, tuvo un altercado. Tras la discusión sobre la limpieza de los cuchillos del turno de tarde, la empleada se arrojaría súbitamente al suelo y se golpeó, según su relato, con una pared en la cabeza. Interesado su superior en la situación, indagando la situación mediante la entrevista con tres testigos.
El superior se acercó a la limpiadora y le dijo que siguiese trabajando, replicándole la limpiadora con tono desafiante: “¿y si no quiero, qué pasa?”. Con posterioridad la trabajadora envió dos mensajes de voz vía WhatsApp a su encargado. En el primero, reclamó su presencia, denunciando que una compañera la estaba agrediendo. En el segundo insistió en que estaba siendo víctima de agresión verbal, indicando que el problema venía de largo (“Ya no sé qué voy a hacer ahora, me causa problemas por nada. Si puedes hablar con ella, que me deje en paz, que me deje tranquila, pero ella no me deja en paz, no me deja tranquila. ¡Por favor, ven!”). Poco después, acudió al servicio de urgencias de un hospital, con un cuadro de “ansiedad y nerviosismo”. En el parte médico no se confirmó lesión alguna. Asimismo, se dio la casual circunstancia de que, al recibir los mensajes, la trabajadora denunciada estaba reunida con el encargado, luego era evidente que la denuncia era falsa.
Constatados antecedentes de conductas inapropiadas e inaceptables de esta trabajadora denunciante, que realmente era quien venía alterando la paz laboral de la compañera a la que aquélla denunciaba, la empresa la despidió y el despido fue validado como procedente por el juzgado de lo social, siendo confirmada su sentencia por la ya citada sentencia del TSJ Aragón. En consecuencia, de desarmó la falsa acusación, tanto por la empresa como por la justicia
En todo caso, de nuevo nos encontramos con lo conveniente que es disponer, por parte de todas las empresas, de protocolos adecuados para gestionar este tipo de casos, en beneficio tanto de las personas trabajadoras como del funcionamiento productivo de las empresas. Hay que insistir en la necesidad de poner en práctica lo previsto a estos efectos por el Convenio 190 OIT.
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