Con cada vez mayor frecuencia nos encontramos en los medios de comunicación y en las redes sociales con informaciones que convierten en noticia que una persona trabajadora (en este caso mujer de 56 años, con más de 35 años como agente en un aeropuerto canario) ha vivido una situación de estrés laboral crónico hasta desembocar en una incapacitación laboral permanente por el síndrome de “burnout” (sobre el mismo, a efectos preventivos, de interés la NTP 704). Por supuesto, como en otras ocasiones previas, este reconocimiento ha exigido una acción judicial, pues inicialmente el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) rechazó esta calificación. El Juzgado de lo Social n. 5 de Las Palmas sentenció, fundado en informes periciales, que se trataba de un síndrome que traía causa exclusiva de las circunstancias estresantes sufridas por esta trabajadora en su entorno laboral a lo largo de mucho tiempo (sobrecarga laboral, turnos maratonianos, ambiente de conflictividad laboral, etc.).
Conviene deshacer, en lo posible, algunos equívocos, que se leen en diferentes medios. En particular tres. En primer lugar, tiende a confundirse el “estrés laboral” y el “burnout”, así como “burnout” o síndrome de persona profesionalmente quemado con el “agotamiento psicosocial” de las personas trabajadoras. Aunque hay conexiones más que evidentes, es muy importante distinguir estos conceptos, a fin de medir adecuadamente su incidencia o magnitud y establecer debidas medidas de prevención. El estrés laboral es la reacción (si es coyuntural), o el estado (si se cronifica), de nuestro organismo en las situaciones de exposición a factores relacionados con el trabajo y su entorno que generan un desequilibrio entre lo que la persona puede dar (control) y lo que se le pide para su rendimiento (demanda), sin contar con el apoyo suficiente para afrontarlo. De ahí que sea una fuente potencial de daños psicofísicos y emocionales, además de profesionales, hasta económicos (ej. STSJ Cataluña 878/2024, 16 de febrero). Por su parte, el “burnout” es una concreta modalidad de respuesta al estrés laboral crónico caracterizada por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional (despersonalización), así como por la vivencia de hallarse agotado, quemado (agotamiento emocional). Una delimitación precisa se encuentra en la Ficha Científico-Técnica del LARPSICO.
En segundo lugar, tienden a presentarse estos logros judiciales como algo pionero, como rara avis. Sin embargo, no es la primera vez que se produce este reconocimiento judicial del síndrome de burnout como causa de incapacitación laboral permanente (unas veces total, otras, absoluta). Así, podemos hallar decisiones en tal sentido desde hace casi dos décadas: ej. STSJ Cataluña 477/2005, de 20 de enero -declara en IP Absoluta a una profesora diagnosticada con este síndrome-; SJS n. 10 de Las Palmas, de 13 de noviembre de 2015, autos 371/2015 -declara en IP Total a una matrona por este “síndrome de estar quemado por el trabajo” (SQT). Aunque, ciertamente, son muchos más los casos en los que no se reconoce, pese a pretenderse por la persona trabajadora en baja por ansiedad o estrés (ej. STSJ Extremadura 625/2023, 30 de noviembre; STSJ de Asturias 812/2024, 22 de mayo -en el caso para un trabajador autónomo-)
En tercer lugar, se lee en estas noticias que la OMS reconoce el burnout como una “enfermedad profesional”. Sin embargo, hace tiempo que venimos insistiendo desde esta página del LARPSICO que eso no es así. La OMS, en 2022, lo que hizo es revisar el CIE-11, para dejar de calificar el burnout como “problema relacionado con la dificultad en el control de la vida” (Z73.0), y codificarlo ahora como un “problema de salud relacionado con el trabajo exclusivamente”. De ahí el nuevo código asignado: “QD85: Síndrome del Desgaste Ocupacional”. No cabe duda de que esta nueva conceptualización debe facilitar la identificación del síndrome como enfermedad del trabajo, pero no por ello deviene una enfermedad profesional en sentido estricto, pues no se cataloga, aún, como tal. Por tanto, esta revisión se entiende más dirigida a la política de prevención primaria (gestión de la psicosociología laboral), así como a la mejora de las obligaciones de vigilancia de la salud laboral ex art. 22 LPR. Convendría que también los operadores jurídicos y el mundo de la jurisdicción social tomarán nota de esta revisión.
Justamente, adecuadamente situado este problema, puede entenderse que tenga en estos momentos un notable crecimiento, muy superior al que se registra atendiendo a las decisiones judiciales (estadística judicial), aún inferior al que suelen expresar los medios de comunicación y ciertas informaciones muy recientes, que apunta a que nada menos que 4 de cada 10 personas trabajadoras estarían quemadas en su trabajo, pues confunden diferentes problemas de salud psicosocial en los entornos laborales y profesionales. Eso sí, en todo caso, hay un amplio consenso en que este síndrome de persona quemada en el trabajo (SQT) crece de forma notable, pero queda invisibilizada, reflejándose de manera significativa en el aumento de problemas de “absentismo laboral” (hoy en cifras récords, un 7,3%, según The Adecco Group. Por tanto, el problema no solo concierne cuestiones humanas de protección de la salud, sino también de cuidado de la ventaja competitiva, por cuanto repercute estas patologías también en la productividad de las plantillas, como evidencia el informe 2024 Global Benefits Attitudes Survey. No hacer una buena política preventiva psicosocial duplica el riesgo de sufrir el SQT (burnout)
El problema es, pues, real. No puede considerarse que estamos ante un repunte de conductas fraudulentas. Que hay prácticas abusivas es evidente. En una reciente noticia conocíamos el despido procedente de una trabajadora que durante una baja por depresión se anunciaba en Instagram como coach nutricional (STSJ de la Comunidad Valenciana 1022/2024, de 11 de abril). Tanto el ET, de forma genérica, como los convenios, de forma específica, prevén como falta muy grave la simulación de enfermedad o accidente de trabajo. Pero no es la conducta más extendida, al contrario. Aunque no sean datos de suficiente evidencia científica constatada, si son reveladores los que nos indican que crece la preocupación por el SQT entre las personas trabajadoras, que consultan en la web este problema (aumento del 124% de las búsquedas, según la plataforma Semrush), o que la multinacional aseguradora WTW estime que el 28% de la población ocupada en España “está quemada”, por su elevada presión laboral.
Sin volver de nuevo a lo ya comentado de la frecuente confusión entre el estrés en sí y el burnout, lo que no debe hacerse, es evidente que el problema psicosocial, también económico-organizacional, existe y crece. Aunque hay sectores de actividad prevalentes (los que implican un mayor contacto social y mayor carga emocional), hoy se da en todos (ej. un reciente estudio lo pone de manifiesto en la administración de justicia – en torno a un 13 % de la carrera judicial experimentaría síndrome de burnout, un porcentaje que es mayor en el ámbito de la abogacía-). En consecuencia, razones sociales y económicas exigen de los poderes públicos y de las organizaciones tomar las riendas más adecuadas frente ante estos riesgos psicosociales, para evitar los daños y para mejorar la calidad de vida de las personas trabajadoras, también aumentar la productividad. El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) proporciona orientaciones (ej. NTP 705) y el Laboratorio-Observatorio de Riesgos Psicosociales del IAPRL (LARPSICO), en su Ficha Científico-Técnica: FCT-P 5/05-2023.
En estos instrumentos científico-técnicos se recuerda la necesidad de adoptar:
a) medidas organizativas (entre otras, adecuar las cargas de trabajo, garantizar la desconexión laboral real fuera de jornada, promover el trabajo en equipo, establecer mecanismos de retroinformación del resultado del trabajo, disponer de oportunidad para la formación continua y desarrollo del trabajo, etc.)
b) medidas interpersonales (entrenar las habilidades sociales, facilitar técnicas de comunicación social, etc.)
c) medidas individuales (mejorar capacidad de gestión de emociones, realizar técnicas de orientación profesional, programas de supervisión profesional individual, etc.)
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