Lamentablemente, las Entidades Locales tienen una larga trayectoria de condenas judiciales por acoso en el trabajo, sean responsables de conductas activas (ej. STS IC/Las Palmas, 299/2021, de 22 de marzo) sean responsables por pasividad, por no hacer nada útil para evitarlas, como hemos evidenciado en otras ocasiones en esta página. Cierto, la mayoría de los Ayuntamientos contaría, desde hace años, con específicos protocolos de gestión de estas conductas, como un riesgo psicosocial por antonomasia que es y una conducta muy grave de infracción de derechos fundamentales del personal de empleo público, laboral y funcionarial. Pero la realidad (acreditada mediática y judicialmente) es que se muestran ineficaces en su ejercicio para la prevención, máxime cuando la persona principalmente responsable de esas conductas recae de forma directa, o indirecta, en quien ostenta la Alcaldía.
Los medios de comunicación, las redes sociales y los repertorios de jurisprudencia están plagados de diferentes casos en este entorno público-empleador. Pero, sin duda, hay un colectivo de personal funcionarial que sufre con mayor prevalencia estas conductas. Tal colectivo está integrado por el funcionariado local de habilitación de carácter nacional. La razón es fácil de comprender y refleja una típica modalidad de “acoso moral institucional”, en la medida en que deriva de la propia organización, con su jefatura política a la cabeza y en aras a erosionar un contrapoder administrativo que actúa de freno frente a la toma de decisiones por parte de la alcaldía, evidenciándole los límites legales a su actuar y sin que la Alcaldía pueda removerlos de sus puestos por su libre voluntad, porque no son cargos de libre designación. Como señala la STC 45/2017, de 27 de abril, la ley estatal diseñó un sistema de controles internos destinado a asegurar la independencia de los secretarios y órganos de control basada en su profesionalidad respecto de las corporaciones locales (art. 222 Texto Refundido de la Ley Reguladora de las Haciendas Locales y 92.3 Ley de Bases de Régimen Local; Real Decreto 128/2018, de 16 de marzo, por el que se regula el Régimen Jurídico de los funcionarios de Administración Local con habilitación de carácter nacional; RD Decreto 424/ 2017, de 28 de abril, por el que se regula el régimen jurídico del control interno en las Entidades del sector Público Local ), mediante normas, entre otras, como su reserva para “funcionarios/as de carrera” y “habilitación nacional”.
Para escapar a ese control, con más frecuencia de la esperable, la organización, y su alcaldía a la cabeza, buscan alternativas a espaldas del derecho para liberarse de esos controles. Buena prueba de ello es la existencia de un protocolo específico de actuación para la protección integral del personal funcionario local con habilitación nacional, que fue promovido por la asociación colegial de estos profesionales (COSITAL: Colegio de Secretarios/as, Interventores/as y Tesoreros/as de Administración Local). El protocolo se inicia con este reconocimiento:
“Los Secretarios, Interventores y Tesoreros de Administración Local (SITAL) no son ajenos a fenómenos de acoso laboral y otras situaciones de violencia física o psíquica que están padeciendo distintos funcionarios públicos y que están conllevando un menoscabo grave en su salud física o psíquica, con el agravante de que las funciones que desempeñan conllevan una gran responsabilidad y relevancia para el correcto funcionamiento de las entidades locales, lo que implica que cualquier injerencia en su bienestar se traduce en una perturbación relevante para estas”.
Pese a beneficiarse del mismo sistema de garantías frente al acoso en el trabajo que el resto de personas trabajadoras, privadas o públicas, este instrumento de gestión preventiva frente al riesgo de acoso del personal funcionario local de habilitación nacional asume la “insuficiente respuesta jurídica”, que habría llevado al gremio a poner en marcha esta iniciativa, con el fin de suplir las “carencias y escasos medios legales” de protección dispuestos en el ordenamiento jurídico actual, según reza el documento que recoge el Protocolo. Articulado en cuatro capítulos, el protocolo contempla la creación de la que llama “Comisión Anticorrupción y para la Defensa de la Legalidad” (CADL), como órgano superior encargado de tomar las decisiones necesarias para garantizar el impulso y la aplicación del contenido que se desprende del articulado. Asimismo, se faculta a los Colegios adheridos para nombrar una persona Responsable Territorial de salud laboral, para ejecutar las acciones que se deriven de la aplicación del Protocolo en su ámbito territorial, así como de cualquier otra que considere beneficiosa para el afectado durante el proceso. En cuanto a las medidas preventivas, se establece la creación de un sistema de información y consultas sobre salud laboral para las personas colegiadas y el impulso de una reforma legal que contemple un permiso de descanso retribuido de recuperación para aquellas que sufran acciones de este tipo en el ejercicio de sus funciones laborales.
Sin entrar ahora en valorar si efectivamente se trata de un cuerpo profesional en “desamparo” respecto de este riesgo psicosocial y conducta vulneradora de derechos fundamentales, superior al de otros colectivos, como este protocolo parece reflejar, una vez que gozan de la misma protección que el resto, es evidente que la experiencia judicial muestra que son un colectivo con una alta prevalencia de este tipo de conductas, por lo ya reseñado. Un ejemplo reciente de estas situaciones de acoso, condenadas finalmente por sentencia, aunque todavía no es firme, lo muestra la Sentencia del Juzgado Social 6 de junio de 2024, recurso 101/2024 (Ayuntamiento de Orense). Esta sentencia se condena a un Ayuntamiento, el de Orense, por la conducta de su alcaldía, calificada como un proceso de acoso moral en el trabajo contra un interventor, incluyendo entre las acciones a tal fin una campaña de desprestigio del interventor en redes sociales, por lo que incorpora episodios de violencia psíquica digital o ciberacoso en el trabajo (acoso híbrido, pues).
Sin entrar ahora en profundidades, destacamos aquí, de los hechos probados, que se considera acreditado que el interventor ha sido sometido a un proceso de acoso, con la finalidad de destituirle de su cargo, al concurrir todos los requisitos necesarios para ello, y no estar ante un mero conflicto, como alega la defensa de la alcaldía, sino actuación desproporcionada por parte de la alcaldía. Dicho proceso de acoso se realiza a través de 3 tipos de conductas:
- Manifestaciones en los plenos del Ayuntamiento a partir del celebrado el 13 de septiembre de 2023, y negativas a concederle la palabra, que no pueden estar amparados en la libertad de expresión.
- Manifestaciones en las redes sociales, dirigidas a provocar un descrédito de la figura del interventor de forma pública.·
- Apertura de un procedimiento de cese completamente ilegal, por falta de competencia de la Alcaldía.
En síntesis, reprueba la sentencia, lo que sucede realmente, y así lo reflejan las pruebas practicadas, es que la alcaldía confunde su posición de jefe de personal, con su papel político, y no tiene en cuenta, los deberes de prevención de riesgos laborales, así como de protección, en su trato con el actor, en los plenos y redes sociales. Justamente, dentro de las conductas que pueden considerarse como constitutivas de acoso según el Protocolo de Prevención del Concello demandado, se encuentran aquellas que suponen un descrédito de la capacidad laboral del funcionario o trabajador acosado. Así se pueden considerar como manifestaciones públicas que minusvaloran la capacidad laboral del demandante a través de redes sociales.
A resultas de todo ello “se considera acreditado que la actuación del demandado ha provocado un daño en la salud del demandante, tal como se prueba con los informes médicos expedidos por su médico de atención primaria, que le ha venido asistiendo desde el 2 de enero de 2024, por padecer un cuadro de ansiedad, según refiere, relacionado con el entorno laboral, y qué ha determinado que haya sido atendido hasta en cuatro ocasiones hasta el día 8 de abril de 2024, en que se produce la última visita en la que el paciente refiere que persiste el estado de ansiedad y nerviosismo, y se le diagnostica de un trastorno de ansiedad. El hecho de que el trabajador no haya causado baja médica es irrelevante a la hora de determinar la existencia de acoso, pues constan perfectamente acreditados los actos constitutivos del acoso y el daño generado en su salud”.
Como bien dice la sentencia, en los supuestos de acoso no siempre la persona trabajadora tiene que por qué causar una baja médica, sino que puede denunciar esta situación trabajando, y sin perjuicio, de tener que ser asistido médicamente durante el proceso. De ahí la condena a que cese tal conducta, así como a que repongan al actor en su puesto de trabajo, única situación en la que cesara el acoso, así como a qué ambos conjunta y solidariamente, le abonen una indemnización por importe de 30.000 euros, teniendo en cuenta que el acoso se produce con publicidad y privando al demandante de sus funciones (la conducta de los demandados encaja en la falta muy grave establecida en el Artículo 8.11 de la LISOS y en aplicación de lo dispuesto en su artículo 40.1.c).
En fin, una vez más, tenemos que evidenciar que por razones de salud humana y por razones de eficiencia de las organizaciones, y, por tanto, para el bienestar social en general, siempre es mejor prevenir eficazmente que reparar.
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