En plena pandemia, un estudio de la Delegación de Gobierno contra la Violencia de Género estimaba que siete de cada diez trabajadoras silencian los incidentes de acoso sexual que padecen por temor a todo tipo de represalias. Esa “ley del silencio (omertá)” aún es más significativa en el empleo doméstico, por las peculiaridades de la relación y del entorno en que se despliega (elevada informalidad, escasa regularización en el caso de las personas inmigrantes -muy presentes en este trabajo, la invisibilidad propia del espacio doméstico como lugar de trabajo, etc.). De ahí que diferentes asociaciones de empleadas de hogar (trabajo doméstico y trabajo de cuidar) lleven años denunciando su mayor vulnerabilidad ante la violencia y el acoso sexual en el trabajo doméstico, como el preámbulo del Convenio 190 de la OIT también reconoce.
En algunos de los estudios promovidos por ellas (es muy difícil acceder a estos colectivos si no se cuenta con la colaboración las asociaciones) se deja constancia de las dificultades en la práctica de actuar las normas para la protección penal (ej. estudio Violencia Sexual a las Mujeres inmigrantes del sector cuidados de la Asociación Por ti Mujer de Valencia). De ahí que 1 de cada 10 mujeres empleadas de hogar refieren haber sufrido violencia y acoso sexuales en su entorno laboral (no es poca cosa, si se tiene en cuenta que estamos hablando de al menos 400.000 mujeres), más si tienen la condición de “internas”. La reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) al final del verano del año 2022 venía a reconocerlo. Si el art. 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (LOGIS) reconocía de forma general la violencia sexual como un riesgo laboral para las mujeres, incluida su dimensión digital, obligando a su evaluación y gestión preventiva, coetáneamente, el Real Decreto-ley 16/20202, 6 de septiembre, hacía lo propio para el empleo doméstico (nueva Disposición Adicional 18ª LPRL). Este reconocimiento se vincula también a la ratificación del Convenio 189 OIT.
No obstante, para el empleo doméstico (o en el entorno constituido por el hogar familiar), la protección efectiva a tal fin se hacía esperar, porque remitía a la aprobación de una norma reglamentaria. Sería esta norma la encargada de establecer las especialidades o peculiaridades de la protección frente a la violencia y el acoso en el trabajo doméstico, en cuanto se tiene como uno de los riesgos más prevalentes de este colectivo y, por tanto, clave para proteger y promover la seguridad y salud de estas personas empleadas, la gran mayoría mujeres (en torno al 95%, de ahí el enfoque de género añadido que tiene). No ha sido ágil la aprobación de esta norma y hemos tenido que esperar prácticamente 2 años.
Pues bien, el Boletín Oficial del Estado (BOE) del 11 de septiembre publicaba el Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar. Entre los derechos preventivos que se reconocen expresamente (en general la norma trata de proyectar el conjunto de derechos reconocidos en la LPRL a la relación de hogar familiar, pero tratando de facilitar y simplificar su cumplimiento, con algunos servicios gratuitos a cargo público, como el Gobierno trata de enfatizar -ej. los reconocimientos médicos, una herramienta de evaluación de riesgos, la formación a cargo del Servicio Público de Empleo Estatal y apoyo de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo F.S.P -DA 5ª-, etc.-), por lo que aquí interesa, incluye de forma expresa la prevención de la violencia y el acoso (Disposición Adicional Segunda). Al respecto, expresamente se atribuye a las personas de servicios del hogar familiar (no se ha de confundir con las personas que prestan servicios de ayuda a domicilio y que trabajan para una empresa de este sector, si bien su regulación también se modifica expresamente por esta norma reglamentaria): “el derecho a la protección frente a la violencia y acoso, incluida la violencia, el acoso sexual y el acoso por razón de origen racial o étnico, nacionalidad, sexo, identidad u orientación sexual o expresión de género”.
Como garantías específicas para hacer efectivo este derecho a la protección frente a la violencia y el acoso (en todas sus modalidades: moral, sexual, discriminatorias) prevé dos medidas específicas:
- Derecho de autotutela (autoexclusión cautelar). El abandono del domicilio ante una situación de violencia o acoso ni será dimisión ni causa de despido, aunque pueda extinguir el contrato en virtud del artículo 50 ET y/o solicitar medidas cautelares en caso de demanda (art. 180 de la LRJS -Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social).
- Obligatoriedad de un protocolo de prevención e intervención específico frente a la violencia y el acoso en el trabajo doméstico.
Esta regulación, que ha de valorarse positivamente, aunque la primera garantía nada aporte de nuevo a lo ya existente (es una garantía declarativa, no constitutiva, que tiene el valor simbólico o pedagógico de alentar esta solución de autoexclusión del hogar familiar ante estas situaciones, medida más necesaria aún que en el resto de las empresas, para las que también rige este derecho), presenta algunas dudas. La primera es que carecemos de una definición tanto de lo que debe entenderse por violencia en el trabajo como para el acoso moral en el trabajo (sí la tenemos para todas las modalidades de acoso de naturaleza discriminatoria). Por supuesto, podemos acudir a los conceptos más generales recogidos en el art. 1 del Convenio 190 OIT, en tanto no haya una ley de desarrollo del Convenio.
La segunda crítica proviene del plazo dilatado que se da para contar con el protocolo específico. La norma reglamentaria concede un año al Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo para elaborar este protocolo de actuación frente a situaciones de violencia y acoso en el servicio del hogar familiar. Protocolo que deberá incluirse dentro de la información (artículo 5.1 del RD 893/2024), publicarse en las páginas web del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, exigiéndose que esté disponible (gratuitamente, lógico) para las personas empleadoras y trabajadoras en las sedes de las Inspecciones provinciales de Trabajo y Seguridad Social.
Conviene evitar una posible confusión respecto de esta previsión normativa. Que se haya optado por diferir un año -como máximo- el diseño y puesta en práctica del protocolo, que lógicamente tiene que ser diferente en su gestión a los normalizados (es evidente que, en estos casos, el acoso siempre vendrá de quien ejerce de persona empleadora, o de una persona muy próxima a su entorno familiar, por lo que no se aconseja que sea ella la que gestione la intervención; como tampoco hay posibilidad de una intervención representativa laboral interna, sí podrá ser sindical, en su caso; todo ello aconseja que se externalice toda la gestión, etc.), en modo alguno significa que el derecho a la protección frente al acoso o a cualquier otra forma de violencia no esté ya en vigor y sea de eficacia inmediata. Y ello a pesar de la confusión que puede suponer también lo dispuesto en el apartado 2 de la DF 5ª, del RD 893/2024. En esta disposición se dice que las obligaciones preventivas previstas:
“no resultarán exigibles hasta transcurridos seis meses desde la puesta a disposición de la herramienta a la que se refiere la disposición adicional primera [10 meses desde la publicación de la norma -11 de julio de 2025- para la herramienta de evaluación gratuita del INSST], incluso cuando la persona empleadora concierte dicho servicio con un servicio de prevención ajeno”.
Una interpretación literal de la norma significaría que, aun contando con el protocolo (un año máximo desde la publicación de la norma: 11 de septiembre de 2025), aún habría que esperar 4 meses más (6 meses + 10 meses para la herramienta) para la efectividad del derecho a la protección frente a la violencia y el acoso. Pero es evidente que, tratándose de derechos fundamentales de las personas trabajadoras, ni una ley ni un reglamento pueden impedir la obligación inmediata de toda persona titular de un hogar familiar de proteger de forma eficaz a las personas trabajadoras domésticas frente a la violencia y el acoso en el hogar para el que trabajan. A lo que hay que añadir que los Convenios 189 y 190 OIT exigen esta protección eficaz e inmediata. Otra cosa será que hay que acudir a medidas distintas, dificultándose la eficacia protectora preventiva, como ahora, quedando más a la reparación que a la prevención, lo que no es asumible ni jurídica ni socialmente.
En suma, bien haría el INSST en agilizar la aprobación de este protocolo específico y no agotar el plazo máximo del año, a fin de acelerar la mejora de la prevención de los riesgos psicosociales de violencia y acoso en los entornos del hogar familiar para las personas empleadas en él. También sería recomendable que una ley defina, aplicando sus compromisos con el art. 7 Convenio 190 OIT, los conceptos de violencia en el trabajo y de acoso en el trabajo (incluyendo la violencia digital y el ciberacoso laboral). Esperemos que así sea. En tanto, desde el Laboratorio Andaluz de Riesgos Psicosociales (LARPSICO) trataremos también de avanzar en este camino debido, aportando nuestro propio “granito de arena” a este desafío de dar visibilidad al problema y eficacia a la solución, para que los hogares familiares sean entornos seguros y saludables, libres de violencia y acoso, no solo para nosotros/as, sino también para quienes son empleadas en ella.
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