Aunque no entrará en vigor para las pequeñas empresas (14 o menos personas empleadas) hasta el 26 de agosto del año 2025, que también en Australia tienen un gran peso (superior al 90 por cien del tejido productivo -en España superan el 95%-), conforme a los datos de la OCDE, Australia es, de momento, el último país en inscribir su nombre entre el puñado (en torno a una docena) de países de todo el mundo que ha regulado de modo expreso el derecho a la desconexión digital fuera de la jornada de trabajo. Así se ha establecido a favor de quienes presten servicios en empresas establecidas en Australia de 15 o más personas empleadas, a partir del 26 de agosto del 2024, mediante una reforma de la Ley de Trabajo Justo (promulgada en 2009). Conforme a este reconocimiento, estas personas trabajadoras podrán negarse a recibir, más aún responder, cualquier tipo de mensaje que reciban de su empresa o de terceras personas cuando se relacionen con su trabajo (ej. clientela), “a menos que la negativa del empleado sea irrazonable”.
Escudo y símbolo de la Comisión de Trabajo Justo Australiana
Esta regulación ha tenido bastante eco en los medios de comunicación en España, incluso generalistas y de gran tirada en nuestro país. Por lo general se ha presentado esta regulación del siguiente modo:
“No contestar a un correo electrónico o una llamada fuera del horario laboral no supondrá castigo alguno para los trabajadores australianos desde este lunes [26 de agosto de 2024], día en el que ha entrado en vigor la Ley del Derecho a Desconectarse. (…)”.
Nos parece importante dar cuenta de esta información por varias razones. Primero, como es sabido, el debate sobre el reconocimiento, y sobre todo la aplicación efectiva, en el día a día del trabajo de la garantía de desconexión digital está de plena actualidad en España. Pese a estar reconocido en dos leyes relativamente recientes (art. 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantías de Derechos Digitales -LOPDGDD, 2018- y art. 18 de la Ley de Trabajo a Distancia -LTAD, 2021-), la cuestión de la desconexión digital va a formar parte de la reforma relativa al tiempo de trabajo (junto a la reducción de jornada y al control horario), que se está negociando entre el Gobierno y los interlocutores sociales. Segundo, si bien son varias las razones a las que obedece esta regulación y su reforma (protección del descanso, protección de la intimidad o vida privada, conciliación de la vida laboral y familiar), no cabe duda que una de ellas es la relevancia que tiene esta garantía de desconexión para la recuperación de su salud, evitando importantes factores de riesgo psicosocial, como el estrés o la fatiga informática. Así se reconoce en las leyes y se concreta más en diversos convenios colectivos que prevén protocolos de desconexión digital y prevención de la fatiga informática (ej. acuerdo sobre desconexión digital incluido como Anexo en el III Convenio colectivo de empresas vinculadas de telefónica)
Finalmente, por no hacer muy extenso este listado, porque consideramos útil dejar claro lo que significa la garantía de desconexión digital, evitando entendimientos confusos como el que representa la noticia dada sobre el valor del “derecho nuevo” pretendidamente introducido en Australia al respecto. En efecto, si el modo de presentar la noticia por parte de los periódicos en España fuese ajustado a la realidad, significaría:
- tanto que antes de la reforma las personas trabajadoras en Australia no tendrían reconocida la libertad de dar o no respuesta a correos extemporáneos laborales (enviados fuera de jornada), lo que sería errado, pues ya disponían de esa libertad.
- como que, hasta el 26 de agosto de 2025, la gran mayoría de personas trabajadoras en Australia, las que trabajan para pequeñas empresas, seguirían sin tenerlo, lo que también, lógicamente, está equivocado, pues también la mantienen.
En Australia, como en España, las personas trabajadoras tienen derecho al respeto pleno de su derecho al descanso fuera de la jornada de trabajo. Por tanto, no sería correcto, ni justo, jurídicamente que durante ese periodo estuviesen obligadas a responder a correos o cualquier otro tipo de comunicación laboral cuando ya están fuera de su jornada, están protegidas por derechos fundamentales (como el derecho a la vida privada, el derecho a un descanso efectivo, etc.). La libertad de responder o no es inherente a la persona cuando está fuera de la jornada, único periodo en el que queda a disposición de la empresa, salvo que tenga reconocido un complemento de disponibilidad o de localización no presencial. En realidad, el auténtico derecho a la desconexión digital, lo que sí aportaría una garantía nueva al derecho al descanso, sería el que se prohibiera, salvo excepciones, a las empresas enviar tales comunicados fuera de horario. Una prohibición que, además de efectiva, sería más adecuada en términos de gestión de factores de riesgo psicosocial, porque evitaría a las personas trabajadoras la presión que supone decidir responder o no fuera de horario, pues que sepa que no se le puede sancionar no significa que, de facto, no pueda temer, en ciertos casos, que se produzcan situaciones incómodas.
Sin duda, el mejor ejemplo al respecto es el que nos proporciona la ley portuguesa, la última en sumarse a este selecto grupo en la Unión Europea (la Ley n.º 83/2021, de 6 de diciembre (pdf)). En lo sustancial, la diferencia de esta regulación está en que no declara una libertad de negarse a responder fuera de horario laboral, sino que impone un específico deber a las empresas (técnica de la prohibición, pues) de no comunicación con su personal fuera de la jornada laboral, salvo excepciones. En caso contrario incurrirá en una grave infracción y tendrá una sanción administrativa importante. Estamos, pues, ante un auténtico derecho fuerte de las personas trabajadoras y un deber exigible de las empresas (Direito à desconexão)
Conviene, además, poner de relieve que la ley australiana reconoce un abanico de excepciones a la libertad de no responder fuera de horario de trabajo muy amplio, y algo complejo, al depender de diferentes circunstancias personales y familiares. En este sentido, la negativa de una persona a responder será irrazonable si el intento de contacto es obligatoriamente requerido por la ley o, si no lo es, en los casos en que concurran alguna circunstancia como:
- la causa que motive la comunicación, que podrá venir motivada por razones típicas de urgencia o inmediatez empresarial
- el modo en que se realice el contacto, atendiendo a cuánta perturbación personal y familiar provoca
- que medie o no una compensación económica (o de descanso) por tiempos de disponibilidad
- el papel del empleado y su nivel de responsabilidad, y
- las circunstancias personales, incluidas las responsabilidades familiares o de trabajo de cuidar
- También se pueden considerar otros asuntos.
La complejidad e inseguridad en la gestión de esta libertad son palpables y, por lo tanto, en un plano de gestión de factores de riesgo psicosocial no parece la mejor solución. Es mucho más adecuada la portuguesa. Estando pendiente tanto una reforma en España sobre esta garantía como el reconocimiento en la Unión Europea de la misma, mediante su formulación como un derecho social fundamental, según propone el Parlamento Europeo, no está de más conocer en detalle las diferentes experiencias mundiales en la materia y optar por la que resulte más adecuada, en especial en términos de salud laboral, que debe ser la razón principal para su establecimiento y aplicación efectiva, facilitando al tiempo el bienestar psicosocial que se asocia igualmente a una conciliación laboral y familiar útil, efectiva. Veremos.
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