Auténtico hito jurídico-internacional, el Convenio 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (2019) establecía un marco común para prevenir, remediar y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos el acoso y la violencia por razón de género, también en sus dimensiones digitales (violencia digital y ciberacoso en los entornos de trabajo). Por primera vez en el Derecho Social internacional, se reconocía de forma específica el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso (que haya manifestaciones a diario en el mundo del trabajo -ej. STSJ Galicia 3688/2024, 24 de julio- condena por acoso laboral de un superior, sin que la empresa hiciese nada para evitarlo -junto a la indemnización por extinción del contrato ex art. 50 ET concede una indemnización mínima por daño moral de 7.501 €), incluyendo un sistema integral de garantías jurídicas, con especial énfasis en la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo. Además, ofrece la primera definición internacional de violencia y acoso en el trabajo.
Aunque la Unión Europea y los Estados miembros apoyaron de manera activa la aprobación del Convenio 190 OIT, por la actualización que suponía para avanzar en la protección del trabajo digno para todas las personas, la mejora de los entornos de seguridad y salud en el trabajo y el impulso de la lucha contra la discriminación, ni la UE podía firmarlo, por sí misma, porque solo se contempla la ratificación por los Estados (art. 1.2 Constitución OIT), ni los Estados podrían hacerlo sin contar con el aval de la UE, para garantizar que no se invadieran competencias. En esta situación, los Estados miembros pueden ejercer la competencia externa de la Unión, en calidad de sujetos intermediarios, nunca por sí solos (art. 3.2 TFUE, jurisprudencia del TJUE). Máxime teniendo en cuenta que ningún Estado miembro de la UE votó en contra del Convenio.
Como es lógico, esta intervención mediada exigirá que ese Convenio no afecte de forma significativa el contenido de las normas vigentes de la Unión ni, por supuesto, que altere su ámbito de aplicación. Al respecto, además de que el Convenio de la OIT forma parte del ámbito de las competencias compartidas de la Unión, el carácter de normas mínimas tanto de las que se incluyen en el Convenio (art. 19.8 Constitución de la OIT) como de las disposiciones en vigor de la Unión (en materia de seguridad y salud en el trabajo y de igualdad y no discriminación, dos ámbitos potentes del Derecho Social de la Unión Europea), inhibiría aquel doble riesgo de afectación a normas de la UE. Con todo, en la medida en que sí cabe un espacio para la concurrencia del Convenio con disposiciones de la UE, se consideró necesario, cuando menos conveniente, que la UE ejerciera su competencia en las partes del Convenio 190 de la OIT referidas específicamente a:
- A la protección y mejora de un entorno de trabajo seguro y saludable (razón sustantiva principal del Convenio, según el Consejo)
- A la garantía y promoción de la igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo (razón secundaria de la regulación)
Desde 2005, el Consejo ha autorizado a los Estados miembros a ratificar, en interés de la UE, 5 Convenios de la OIT y un Protocolo de la OIT, algunas de cuyas partes correspondían a ámbitos de competencia de la UE. Entre ellos, además de varios sobre la gente del mar, y Convenios y Protocolos sobre el trabajo forzoso, destaca la autorización para ratificar el Convenio 189 OIT (trabajo digno para las personas de empleo doméstico). España no se apresuró en ratificar este Convenio, pues lo hizo el año pasado -la autorización databa desde 2014-, aunque ha resultado clave para aprobar el Real Decreto 893/2024, 10 de septiembre (seguridad y salud en el trabajo doméstico).
Desde enero del año 2020 se disponía de una Propuesta de Decisión del Consejo, “por la que se autoriza a los Estados miembros a ratificar, en interés de la Unión Europea, el Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (n.º 190)” de la OIT. Las bases jurídicas de la propuesta se situaban en los artículos 153.1 letras a) [política social en materia de seguridad y salud en los entornos de trabajo] e i), 153.2 y 157.3 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE), relativo a la igualdad entre mujeres y hombres, en relación con su art. 218.6 (acto previsto respecto del cual se adopta una posición en nombre de la Unión). La Propuesta contaba con una extensa fundamentación, con una exposición de motivos muy detallada y un análisis aún más detenido de las bases jurídicas, procedimentales y sustantivas, de este acto jurídico de la Unión Europea. Una vez fue aprobada por el Consejo, debió recibir la aprobación del Parlamento, tras realizar los correspondientes debates y realizar un Informe que recomendaba adoptar la Decisión invitacional del Consejo.
Pues bien, finalmente, con gran retraso (la presidencia española del año pasado, en su segundo semestre, ayudó a desbloquear la situación previa), el Consejo ha adoptado la Decisión (UE) 2024 / 1018, del Consejo, de 25 de marzo por la que se invita a los Estados miembros a que ratifiquen el Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (n. 190) de la OIT y se publicó en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE), el 2 de abril de 2024. De este modo, en su artículo 1 y único el Consejo invita a los Estados miembros a que ratifiquen el Convenio, según los procedimientos y prácticas nacionales y constitucionales aplicables y el artículo 19.5 de la Constitución OIT, por lo que respecta a las partes que se refieren a la mejora del entorno de trabajo para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores y la igualdad entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación a tenor de los arts. 153.1, letra a) y 2 y 157.3 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE).
Como podemos comprobar, hay algunas diferencias, ya desde la denominación de la Decisión. No se “autoriza”, sino que se “invita”, y se excluye la referencia a que se haga en “interés de la UE”. Además, su contenido expositivo es mucho más reducido y todavía más el contenido jurídico.
Con todo, lo relevante está en su existencia, porque eliminará la excusa dada por algunos Estados miembros para no ratificarlo de inmediato, dejándolo en un punto muerto poco gratificante, aunque otros Estados miembros sí que lo ratificaron, al margen de esta polémica. En suma, el Estado que quiera ratificarlo podrá, no es obligación comunitaria. Hoy, son 45 Estados los que lo han ratificado, 17 europeos, 12 de la UE. Los Estados que han ratificado después de la Decisión son tres: Austria (11 de septiembre del 2024), Finlandia (7 de junio de 2024) y Rumanía (12 de junio de 2024). Puede comprobarse que más de la mitad de los Estados miembros están pendientes de esa ratificación.
No es el caso de España, como se sabe, que no solo ha ratificado este Convenio (como todos los Estados del Sur: Francia, Italia, Grecia, Portugal; de los Estados del Este solo Rumanía lo ha ratificado, por el momento, sin que esté en vigor todavía), sino que ya está en vigor (25 de mayo de 2023). En nuestro caso, el problema está en la falta de desarrollo. Aunque, en principio, el sistema de garantías que fija el Convenio 190 OIT para la gestión eficaz e integral de la violencia y el acoso en los entornos de trabajo, cualquiera que sea su modalidad pueden hallarse, en sustancia e instrumentalmente, en Derecho español, hay algunas cuestiones que exigen (o aconsejan) un desarrollo legal específico. Sería el caso, v.gr., de la definición de la violencia laboral, en sí y de género (tenemos definido el acoso sexual y por razón de sexo, pero no la violencia laboral de género) y del acoso moral en el trabajo.
Esta necesidad es mayor a los efectos de gestión de prevención. Por lo general, esos conceptos se hallan bien en normas para la gestión laboral disciplinaria (los malos tratos de palabra como infracciones, tipificadas en los convenios), es el caso, v.gr. de la STSJ Madrid 376/2024, 16 de mayo -en ella se describe un entorno psicosocialmente tóxico, sin que la dirección actuara, hasta el momento del despido de quien maltrataba verbalmente a través de un chat con otras compañeras) o normas penales (ej. el Juzgado de lo Penal 4 de A Coruña condenó a 20 meses de prisión a la encargada de un supermercado por acosar laboralmente y causar lesiones psíquicas a dos trabajadoras: la empresa ha sido condenada como responsable civil subsidiaria por pasividad). El carácter restrictivo de los conceptos judiciales dificulta la gestión preventiva, al seguir exigiendo una intención de daño psíquico (ej. STSJ Galicia 3575/2024, 17 de julio -concluye que hay vulneración de la dignidad de la persona por una modificación sustancial como represalia, extinguiendo el contrato, pero no acoso laboral), algo ajeno al concepto de acoso del Convenio.
Asimismo, debe hacerse obligatorios protocolos de gestión del (ciber)acoso moral, hoy solo lo son para el acoso sexual y por razón de sexo, y los discriminatorios (incluidos el colectivo LGTBI). La operatividad de los que existen, además, está puesta en entredicho por sus deficiencias, a menudo poco visibilizados (ej. en la Corporación de Radio Televisión Gallega). En suma, confiemos en que la reforma de la LPRL que se negocia sea una buena “ventana de oportunidad” para ese desarrollo. No basta con ratificar los Convenios, hay que desarrollarlos del modo más preciso posible, para evitar las ambigüedades. En tanto, es evidente que el Convenio 190 OIT está en vigor para el Derecho preventivo español y debería servir de referencia y criterio interpretativo.
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