En la psicología, "gaslighting" (literalmente, con claras evocaciones cinéfilas, hace referencia a “hacer luz de gas”, esto es, manipular sutilmente, encubriéndola para que no sea percibida como tal por la víctima) se identifica con un patrón de conducta consistente en la planificación y desarrollo de una estrategia de abuso emocional sutil, encubierto, en la que una persona sufre en su entorno (familiar, de pareja, laboral) una manipulación para que llegue a dudar de su propia percepción, juicio o memoria. El resultado, por su continua práctica, será de un estado personal de confusión, inseguridad, ansiedad y estrés, incluso puede desembocar en depresión. Esta conducta estratégica de manipulación puede ser utilizada consciente o inconscientemente en las relaciones, tanto personales como, aquí es el caso, profesionales, generando estados de baja autoestima, dudas sobre las propias capacidades laborales (pérdida de confianza profesional), así como de su propia situación de salud mental (tiende a pensar que el problema está en la persona, por la existencia de un trastorno psicológico, responsabilizándose internamente, en vez de identificar la causa externa). De ahí que pueda ser tan sutil (imperceptible) la manipulación como corrosiva o nociva, personal y profesionalmente.
Viene a cuento esta reflexión a propósito de dar noticia de recientes sentencias en las que se reconoce este tipo de conducta manipuladora como una forma de acoso moral en el trabajo. En este sentido, primero un Juzgado de lo Penal de Zaragoza, y luego, con la ratificación de la sentencia de aquel, su Audiencia Provincial, han considerado que ejercer la dirección con “prevalimiento de su superioridad jerárquica” junto a “trato humillante sutil que se venía practicando” (exageración de sus errores; evaluaciones y valoraciones negativas de su rendimiento; o comentarios ante terceros sobre el incumplimiento de algunas de sus tareas; sobrecarga de trabajo; plazos excesivamente cortos; tareas en exceso; y control de trabajo con presión indebida) debe calificarse como un tipo grave de acoso moral en el trabajo llamado “gaslighting” (SAP Zaragoza, 65/2024, 29 de febrero, que condena a 14 meses de prisión a dos jefas por acosar laboralmente a una trabajadora durante años, junto a una indemnización de 40.000 € por daños morales y psíquicos).
La trabajadora víctima era ingeniera de calidad en una multinacional. Previamente a devenir superiores jerárquicas, las acusadas, como compañeras, empezaron a crearle un entorno hostil y vejatorio, recriminándole delante de otras personas, compañeras, cualquier actuación profesional, incluyendo gritos y exageración de los errores. Ya en esa época tuvo ataques de ansiedad, con varias bajas médicas. El clima tóxico para ella aumentó cuando las dos acusadas progresaron profesionalmente, lo que les permitió tomar decisiones de índole laboral contra la víctima, como el traslado a una nueva planta en la que estaba como única ingeniera al cargo y funcionamiento de 70 máquinas. El agravio comparativo era evidente, pues en la otra planta se ubicaban 7 ingenieros para 114 máquinas.
La trabajadora, a raíz de la sobrecarga de trabajo y de la situación de acoso que padecía, vio agravarse sus problemas de salud, con claras somatizaciones (dolor de pecho y de cabeza, y náuseas). Denunciada la situación a la empresa se limitó a recomendarle que acudiera a una consulta psicológica, pero sin baja ni tratamiento de medicación, pues perjudicaría su rendimiento en la empresa. Sin entrar en más profundidad del caso, ha de evidenciarse que, a raíz de este abuso, la ingeniera víctima sigue de baja, con un trastorno depresivo mayor crónico (persistente).
A efectos preventivos, una vez más, debemos extraer las enseñanzas. La primera, la pasividad de la empresa. Por más que sea una multinacional, que cuente con protocolos de gestión, vemos cómo se producen deficiencias aplicativas continuamente. La segunda, como también se comprueba, los factores de riesgo psicosocial no suelen ser exclusivos ni excluyentes. En el caso, junto a las malas relaciones interpersonales y los estilos de gestión autoritarios y abusivos, aparece una sobrecarga de trabajo manifiesta, un factor muy objetivado que debió movilizar el actuar de la empresa. En consecuencia, resulta a todas luces evidente que una situación de acoso, cualquiera que sea su modalidad, no es posible que cuaje o consolide sus efectos, muy graves, si no cuenta con la complicidad, por acción u omisión, de la empresa. Por enésima vez debemos reseñar la importancia de un actuar preventivo, tanto en términos humanos (protección de la salud) como también económicos (mantenimiento de la productividad, reducción del absentismo laboral, hoy tan en boga, evitación de sanciones, penales y económicas, etc.).
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