No hay ninguna duda de que, entre los riesgos psicofísicos que soportan de forma particular las personas que integran los diferentes colectivos LGTBI+, está la llamada “violencia de odio”, según se desprende de la Recomendación n. 15 de la ECRI (Comisión Europea contra el Racismo y la Intolerancia). Se trata de un riesgo de violencia social que padecen por razón de su elemento diferencial en cuanto a su identidad y expresión de género (para estos conceptos muy interesante es acudir a la STC 81/2024, de 3 de junio), así como por causa de su orientación sexual, provocándoles una muy especial vulnerabilidad. Al margen de la dimensión penal, en este escenario discriminatorio y de inseguridad no puede sorprender que los estudios más solventes estimen que casi 6 de cada 10 personas pertenecientes a estos colectivos sientan con una alta frecuencia ansiedad y temor. La violencia física muta en violencia moral y, por tanto, en juego está igualmente la salud emocional y mental de estas personas.
Como sucede respecto de otros tipos de violencia originada en la sociedad, los entornos de trabajo no están libre de estas conductas y, en consecuencia, no pueden ser indiferentes a los sistemas y políticas de prevención de estas violencias. Su involucración lo es, una vez más, tanto como un “factor de riesgo” cuanto como un “factor de protección”, en la medida en que la empresa, al igual que sucede en relación con la “violencia de género”, tiene una responsabilidad social que cumplir, colaborando a una mayor concienciación y educación, como vías preventivas, al menos de futuro. Los arts. 14 y 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI son muy consciente de ello, exigiendo a las AAPP y a las empresas que adopten medidas para prevenir y erradicar este tipo de conductas en el trabajo.
Más particularmente, el art. 15 establece la obligación legal de implantar un “conjunto planificado de medidas y recursos para la igualdad real y efectiva”) en las empresas de 51 o más personas trabajadoras. Descartando entrar en la polémica sobre si pensaba o no en un “Plan de Igualdad” análogo a los previstos en los arts. 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (su identidad era imposible, porque alcanzar un diagnóstico en este ámbito podría chocar de raíz con el derecho a la intimidad de las personas de estos colectivos), destacamos aquí la previsión legislativa de incluir un “protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI”, una conducta inaceptable que suele permanecer en silencio. Aunque la visibilidad parece crecer en los entornos sociales y laborales de la Unión Europea, el problema sigue siendo notable, especialmente en el ámbito escolar (bullying), el entorno laboral no escapa tampoco, según estima una encuesta de la Agencia Europea de Derechos Fundamentales (FRA, por sus siglas en inglés),
Para ello, dice su apartado 1, inciso final:
“las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.”
De este modo, al igual que sucediera respecto de la violencia laboral en el empleo doméstico (como se analizó con algún detalle en el Boletín Informativo 2 del LARPSICO), la intervención preventiva de las empresas quedaba condicionado a la aprobación de una norma de naturaleza reglamentaria, aplazando su entrada en vigor efectiva. Precisamente, a cumplir este mandato se dirige el RD 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas (siempre de 51 o más personas trabajadoras, computadas conforme a la previsión de su art. 3). Esta norma recuerda que, según la ley, es en el marco de la negociación colectiva donde debe pactarse aquel “conjunto planificado de medidas” a través del cual alcanzar la igualdad efectiva de las personas LGTBI en las empresas, incluida la protección eficaz frente a toda forma de violencia o acoso en el mundo del trabajo por estas razones, claramente discriminatorias. Según su art. 4.2, el protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI se aplicará no solo a todas las personas que trabajan en la empresa, independientemente de su vínculo jurídico, sino también a las candidatas en los procesos de selección, al personal de ETT, personas proveedoras, clientes y visitas, “entre otras” (lista abierta). En suma, hay un ámbito expansivo, afectando a personal interno y externo.
La forma de negociar colectivamente estos protocolos se establece en los arts. 4 y 6 del RD 1026/2024, de 8 de octubre, admitiendo negociarse tanto en los convenios de empresa como superiores a la empresa, así como a través de un acuerdo de empresa con la representación laboral, sino hay convenio aplicable. El plazo para ello se establece en el art. 5 (3 meses como máximo para iniciar los procesos negociadores -6 si no hay convenio aplicable ni representación legal de las personas trabajadoras-, y 6 meses como máximo -o 9, en el caso anterior- para su aplicación, medie o no acuerdo -conviene advertir que, aprendida la lección de los Planes de Igualdad, la norma acepta que pueda haber medidas unilateralmente impuestas, si fallan las vías previas de acuerdo, pese a que el art. 15 de la ley 4/2023 expresamente exige que las medidas sean acordadas o pactadas colectivamente, no solo negociadas-) y su contenido en el art. 8 (el art. 7 establece la transversalidad de estas medidas), si bien no lo fija directamente, sino que, como prevé su apartado 3, se remite al contenido mínimo fijado en el Anexo 1, con carácter general, y según el apartado 4, en el Anexo 2, respecto de la violencia y el acoso.
Este art. 8.4 prevé que, en todos los casos, las medidas planificadas deberán incluir “un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a estos. Su contenido se ajustará, como mínimo, a lo dispuesto en el anexo II.”. Ahora bien, a fin de facilitar y simplificar estas obligaciones empresariales, se prevé que esta obligación pueda entenderse cumplida “cuando la empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas.”. Precisamente, esta es la opción más seguida en la práctica (pdf).
El contenido quinto del Anexo I asegura la promoción de “entornos laborales diversos, seguros e inclusivos” (“Se promoverá la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros”), para lo cual remite, con algo de circularidad, a la protección contra comportamientos “LGTBIfóbicos”, especialmente, a través de los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo. Protocolos cuyos contenidos se fijan en el citado Anexo 2. No obstante, asume más un típico enfoque disciplinario que estrictamente preventivo, como evidencia que no contemple intervención específica de los servicios de prevención de riesgos y se centre en la protección de la víctima e investigación de la conducta de las personas victimarias o responsables de las conductas acosadoras. Aunque incluye tanto el acoso como la violencia, no define la violencia expresamente y, también como una deficiencia, poco justificable, silencia una mención específica a la violencia digital y al ciberacoso. En fin, mucho trabajo todavía por hacer a través de la negociación colectiva.
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