Como es sabido, conforme a la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, todas las Administraciones Públicas (AAPP), al margen de su tamaño, y todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras, deben tener un canal de denuncias de todo tipo de conductas típicas de corrupción. Ahora bien, la norma española incluye en esta protección también la denuncia de conductas que puedan ser constitutiva de una infracción grave o muy grave en materia de seguridad y salud en el trabajo, como, sin duda, serían los comportamientos de maltrato o gestión tóxica en el seno de una organización de trabajo, sea pública sea privada (art. 2.3). Por tanto, las organizaciones deberían no solo habituarse a estos sistemas de información-denuncia interna (junto a los externos), sino también promoverlos y garantizar su buen funcionamiento.
La realidad actual no parece ser esa, más bien seguimos encontrando resistencias a su implantación, tanto en el ámbito público como privado. En el primer plano, de interés es, a nuestro juicio, el caso resuelto por la reciente y muy sugerente STS, 1ª, 1227/2024, 30 de septiembre. Según su relato de hechos, el Sindicato Unificado de Policía (SUP) envió, cierto, antes de la entrada en vigor de la ley de protección de las personas informantes, un correo electrónico a la Jefatura Superior de Policía de Navarra, en el que se pedía el cese del jefe de la Sección 1ª de la Brigada Provincial de Seguridad Ciudadana de Pamplona. El correo electrónico se difundió también en un tablón de anuncios de la Comisaría de Pamplona y a través de un grupo de WhatsApp perteneciente a la entidad sindical demandada. En el correo se pedía el cese "por la denigrante forma de tratar a los policías que forman parte de esta Brigada" (gestión basada en el maltrato moral y creación de entorno hostil y humillante -toxicidad psicosocial-, pues) y se solicitaba que se tomaran "las medidas disciplinarias oportunas por parte de esa Jefatura para que cese el acoso y la animadversión, por parte del Inspector Jefe hacia la organización sindical y… afiliados".
Además, se incluían los siguientes párrafos, que se consideraron atentatorios contra el honor del denunciado:
- "se ha transmitido a SUP Navarra el testimonio de varios funcionarios que han presenciado la grave situación vivida por varios policías en prácticas, que han padecido posibles amenazas y coacciones por parte de este Inspector jefe…”
- “En concreto, el trato más grave ha sido el recibido por un policía al que le ha hecho literalmente la vida imposible durante varios meses. “
- “Lo evidenciado por los testigos refleja unos hechos gravísimos padecidos por el policía y por parte de este Sindicato no se aportan más detalles, por expreso deseo del funcionario que, por miedo a represalias futuras, ha decidido no denunciar la pesadilla que ha vivido bajo el mando de este jefe".
Justamente, la evitación de este temor a la represalia en caso de denuncia es lo que la ley de protección de personas informantes quiere evitar, ofreciendo una reforzada protección frente a estas posibles conductas de la organización denunciada o de sus superiores. En el caso, tras la demanda por violación del derecho al honor presentada por la persona denunciada sindicalmente, la primera instancia civil le dio la razón y condenó al sindicato, obligándole a pagar una indemnización por daño al honor de 6000 euros. Sin embargo, en el recurso de apelación se estimó la denuncia sindical, primando la libertad de expresión y la libertad sindical sobre el derecho al honor, por cuanto se trataba de una denuncia de hechos verosímil, creíble y que entraba dentro de las funciones propias de un sindicato
En este sentido, se afirma que
“Desde ese punto de vista…en el escrito litigioso no se afirmaba la existencia de un delito, sino que hablaba de la posibilidad de haberse padecido por los funcionarios en prácticas amenazas y coacciones, afirmación que ni calificaba terminantemente los hechos como delito, sino que más bien parece que se pretendía destacar con ello la intensidad de los comportamientos, ni carecía tampoco de veracidad conforme entendió la Audiencia Provincial”.
En lo que atañe a la divulgación del escrito en el tablón de anuncios sindical y en el grupo de WhatsApp del sindicato, ni consta que el tablón estuviera accesible al público en general, ni que el mensaje fuera difundido fuera del ámbito de grupo profesional. Aparte de que para los trabajadores tenía interés conocer el contenido de lo denunciado ante la superioridad (FJ 3, punto 8)
El problema persiste también en el ámbito privado. Al menos a juzgar por otra reciente resolución judicial, esta vez del orden social, que ha condenado a una empresa, muy conocida (Acciona), a readmitir a un trabajador despedido por denunciar a sus jefes, a los que atribuía conductas de corrupción contractual en la empresa (amaño de contratos en un prostíbulo). La readmisión obligatoria al tratarse de un despido nulo por represalia, contrario al art. 24 CE, lleva aparejada también una indemnización de daños morales de 15.000 € em este caso. En este caso, pese a que los hechos también son anteriores a la entrada en vigor de la ley de protección de las personas informantes-denunciantes (en virtud de la conocida Directiva Whistleblowing), hay que advertir de la existencia de un “canal ético” en la multinacional para informar-denunciar de prácticas fraudulentas eventuales en el seno del grupo. En este caso, el trabajador hizo tal denuncia, de forma anónima, por miedo a represalia, prácticas fraudulentas por un importante directivo de la empresa, aportando pruebas de lo denunciado.
En la denuncia se daba cuenta de un proceder consistente en: “presionar a los funcionarios de los organismos públicos para que adelanten los borradores de los pliegos antes de que sean públicos”. Para ello, se usaba una cuenta de correo externa a la empresa para que enviaran a Acciona los pliegos antes de que fueran publicados “y poder tener la ventaja competitiva frente al resto de licitantes para preparar con más tiempo la oferta o concurso en cuestión”. En la denuncia, acompañada, como se ha dicho, con pruebas, se advertía de que, si no se cambiaba esa práctica a través de políticas internas adecuadas, acudiría a vías externas, como la Comisión Nacional del Mercado de la Competencia (CNMC).
Aunque la empresa abrió un expediente disciplinario al directivo y se acordó la medida de suspensión cautelar de aquel, el directivo sigue en la empresa. Pero el trabajador y algunos de sus compañeros que le proporcionaron información se vieron inmersos en despidos pretendidamente objetivos (por causas organizativas y económicas). Precisamente, contra ese despido reclamó el citado trabajador-denunciante, obteniendo una respuesta positiva, por lo que está ahora trabajando. La sentencia está recurrida. En la práctica, tendremos conviviendo en una misma empresa a quien denuncia y a la persona denunciada, habiéndose constatado que las prácticas corruptas existieron, si bien la empresa asegura que ahora cuenta con normas de control interno más eficaces y esas conductas ya no se producen. Esperemos que así sea, aunque tiene un conflicto psicosocial en ciernes, al dejar en la empresa al verazmente denunciado.
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