En numerosas ocasiones hemos puesto de relieve en este sitio que no basta con disponer de protocolos de gestión de los conflictos psicosociales asociados a la violencia y el acoso en el trabajo, incluso si son muy buenos en su diseño, sino que se precisa darles efectividad práctica. Las empresas no solo deberían obligarse a la elaboración de un protocolo frente a la violencia y el acoso en toda modalidad (aunque sabido es que solo es obligatorio para todas las empresas, sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla, en las modalidades de acoso sexual y sexista, aunque el Convenio 190 OIT lo prevé para todas las modalidades), sino que deben gestionar todo el proceso de forma adecuada. Una gestión diligente que comienza antes de su puesta en práctica en un caso, con la debida formación sobre cómo se debe aplicar, y que debe mantenerse incluso más allá de la resolución, pues las medidas previstas deben cumplirse de forma efectiva.
Precisamente, por no hacerlo así la empresa, ha sido condenada al pago de 20.000 €. Así lo dictamina la STSJ Galicia 5119/2024, de 8 de noviembre. En el caso, tras la activación de un protocolo de acoso, se acordaron, en el marco del procedimiento, la adopción de medidas cautelares, como la de evitar coincidir de forma física la víctima del presunto acosador. La empresa, sin embargo, no aseguró su cumplimiento. La ejemplaridad mostrada en la gestión inicial, al activar de forma diligente un buen protocolo, gestionado con corrección profesional y conocimiento del comité de seguridad y salud, se frustraría por no aplicar la medida cautelar.
Lo prueba que, a lo largo de 2022 y 2023, se producirían coincidencias en el turno y en el servicio en los cuadrantes mensuales iniciales, resueltos por iniciativa de la trabajadora, bien a través de las quejas a la dirección, bien autogestionando un cambio de turno con otros compañeros. De forma efectiva se produjeron dos coincidencias, una debida a la necesidad de que el trabajador sustituyera a un compañero por una urgencia médica familiar, otra, en el turno, no en el servicio. Con ello, dice el TSJ de Galicia, no solo se incumple lo establecido en el protocolo, sino que se revictimiza a la trabajadora, que se ve constreñida a revivir episodios de negativo recuerdo para ella. La Sala hace una advertencia muy interesante respecto de la eventual gestión automática que puede estar en la base de la inobservancia, dado que es una gran empresa.
En efecto, le recuerda que es obligación de la empresa "introducir en… esos cuadrantes, presumiblemente automatizado, las instrucciones precisas para evitar la coincidencia y, en todo caso, la obligaba, antes de comunicar esos cuadrantes, a una supervisión humana del resultado".
Esto es, no puede bastar con automatizar los procesos, debe habar siempre una decisión humana que controle los resultados, en línea con lo que establece el art. 22 del Reglamento Comunitario de Protección de Datos (RGPD2). Sea como fuere, las empresas deben mantener un alto nivel de diligencia de gestión de todos los conflictos psicosociales en la empresa, sin que baste con la activación inicial del protocolo. En última instancia, estamos ante un instrumento de intervención psicosocial y organizativa, por lo que clave para su efectividad es que se lleva a cabo lo resuelto.
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