Uno de los temas más de actualidad en la sociedad española de la semana pasada fue el “visto para sentencia” del célebre, tanto como lamentable, asunto del “beso de Rubiales a Jenni Hermoso” y, seguramente, se conocerá la semana que viene. Al margen de todos los aspectos penales, aquí no relevantes, en el plano de la gestión preventiva, si algo ha quedado muy claro en la vista oral es no solo que el protocolo de gestión frente al acoso y la violencia sexual nunca se aplicó en el seno de la organización, sino que, ni tan siquiera era conocido mínimamente por las jugadoras. El ex presidente de la RFEF reconoció que, previo al viaje va Australia, y de “una forma atropellada, tuvo que firmar un protocolo contra al acoso sexual y la violencia”, que le había hecho llegar el Consejo Superior de Deportes. Pero, a su juicio, lo sucedido y el contenido del protocolo nada tienen que ver. Por tanto, una vez más, comprobamos que este tipo de protocolos, con frecuencia, son tomados solo como un papel de gestión más, como un trámite administrativo más.
Sin embargo, la actualidad, política e institucional, tanto española como europea, no está solo marcada por este episodio de déficit preventivo del acoso sexual profesional, también se han conocido las acusaciones, por parte de un exasesor, de acoso sexual y moral, contra un eurodiputado electo de Junts. La denuncia se habría producido en el Comité Consultivo del Parlamento Europeo. A partir de ella, tanto la formación política como la institución parlamentaria europea, dicen haber puesto en marcha sus respectivos protocolos internos de gestión de este tipo de denuncias, tratando de garantizar una eficaz investigación como la confidencialidad del proceso, en defensa de la privacidad de la víctima, así como con el debido respeto a la presunción de inocencia del posible victimario.
El denunciado, a su vez, se defiende. Y afirma que la denuncia puede formar parte de una campaña de desprestigio contra él, incluso de un delito de odio por su orientación sexual, esto es, por su condición LGTBI. Al respecto, se recordará que las obligaciones de gestión preventiva frente a la modalidad de violencia y acoso por razón de esta condición discriminatoria en las organizaciones está en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
Una vez más, no son las cuestiones penales las aquí relevantes, pese a su interés (como confirmara la Sentencia del Tribunal Constitucional 48/2024, de 8 de abril -que aplica la perspectiva de género al análisis de este tipo de violencia contra las mujeres en el seno de instituciones públicas -Universidad andaluza, en este caso-, y privadas, para exigir que no se infravaloren judicialmente estos delitos, con penas menores de las debidas) el acoso sexual en el trabajo es un delito especialmente grave y exige ponderar adecuadamente las circunstancias que concurren, también la perspectiva de género -en el caso eran mujeres las acosadas, en el seno de una Universidad andaluza-. Aquí nos interesa subrayar la necesidad de la gestión primaria de todo tipo de violencia y acoso en las organizaciones, como un riesgo psicosocial por antonomasia que es y que exige una política interna eficaz, en línea con lo que exige el Convenio 190 OIT, de prevención y erradicación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (y de las organizaciones).
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