El Parlamento Europeo fue pionero en demandar de las instituciones comunitarias y de los Estados miembros una protección adecuada frente al acoso moral en los entornos de trabajo, hace ahora ya casi medio siglo, con su Resolución 2001/2339(INI). Con posterioridad ha dictado otras Resoluciones en esta dirección, tanto respecto del acoso psíquico como sexual, no solo en la vida laboral, también en la vida política. Lo que, por supuesto, no ha impedido que esta institución esté al margen de incurrir en este tipo de comportamientos intolerables. Hace unos meses, por ejemplo, dábamos cuenta de la denuncia de un exasesor de Junts ante el Parlamento Europeo por un pretendido doble acoso, psíquico y sexual de un eurodiputado, que niega tal conducta, calificándolo tan solo de "bromas y comentarios más o menos oportunos tergiversados".
El artículo 12 a del Estatuto del funcionariado de la Unión Europea establece lo siguiente:
- Los funcionarios se abstendrán de cualquier forma de acoso psicológico o sexual.
- Un funcionario que haya sido víctima de acoso psicológico o sexual no sufrirá ningún perjuicio por parte de la institución. Un funcionario que haya testificado sobre acoso psicológico o sexual no sufrirá ningún perjuicio por parte de la institución, siempre que haya actuado con honestidad.
- Por «acoso psicológico» se entiende cualquier conducta indebida que se prolongue en el tiempo, sea repetitiva o sistemática e implique comportamiento físico, lenguaje hablado o escrito, gestos u otros actos que sean intencionales y que puedan menoscabar la personalidad, la dignidad o la integridad física o psicológica de cualquier persona.
- El acoso sexual se refiere a una conducta sexual no deseada por la persona a la que va dirigida y que tiene como propósito o efecto ofender a dicha persona o crear un entorno intimidante, hostil, ofensivo o perturbador. El acoso sexual se considerará discriminación por razón de género.
A fin de gestionar en el seno de la organización parlamentaria europea conductas de este tipo y las correspondientes denuncias, cuenta con un Comité Consultivo competente para instruir el procedimiento administrativo previsto en el protocolo con el que cuenta a partir de la presentación de quejas en este sentido. Para conocer su funcionamiento, de especial interés es la reciente Sentencia del Tribunal General (Sala cuarta ampliada) de 12 de marzo de 2025, T- 349/23 que ha anulado las decisiones de la presidenta del Parlamento Europeo de 17 de abril de 2023 por las que, primero, consideró que determinados comportamientos imputados a la exeurodiputada eran constitutivos de acoso laboral y, segundo, impuso a esta última una sanción consistente en la pérdida del derecho a las dietas para gastos de estancia por un período de diez días. Para el Tribunal comunitario durante el procedimiento de gestión de la denuncia de acoso, conforme al protocolo previsto a tal fin, la exdiputada no habría tenido acceso ni a un resumen que recogiera el contenido esencial de los testimonios recabados por el Comité ni a los documentos del expediente en los que se basaban las imputaciones formuladas contra ella, en particular los correos electrónicos o mensajes en los que se basaban las acusaciones, a pesar de que esta información se tuvo en cuenta para constatar la existencia de acoso y adoptar la sanción (apartado 60).
De esta doctrina jurisprudencial se desprende que la persona acusada de acoso laboral tiene derecho, una vez activado el protocolo previsto para su gestión, a que le sea comunicado, al menos, un resumen de los testimonios de las diferentes personas consultadas durante la investigación, en la medida en que el Comité Consultivo utilice estas declaraciones en su informe para formular recomendaciones a la presidenta del Parlamento. Por supuesto, la comunicación debe realizarse respetando el principio de confidencialidad (véase, en este sentido y por analogía, la sentencia de 1 de septiembre de 2021, KN/CESE, T‑377/20, apartado 113 y jurisprudencia citada). Con este fin de lograr un justo equilibrio entre las razones de defensa de la persona acusada de acoso y la protección de datos de víctimas y personas testigo puede recurrirse a determinadas técnicas como anonimizar el contenido, o incluso la divulgación del contenido esencial de los testimonios en forma de resumen, incluso el ocultamiento de determinadas partes del contenido de los testimonios (STJUE de 25 de junio de 2020, HF/Parlamento, C-570/1, apartado 66).
No podemos profundizar más en esta materia, pero sí es debido evidenciar que se está ante una cuestión muy relevante a efectos de gestión de riesgos laborales. Aunque bien pudiera parecer una cuestión estrictamente técnico-jurídica, no lo es. En realidad, detrás de este asunto está una cuestión que se plantea muy a menudo en la práctica española de gestión de los protocolos de acoso o de denuncia de este tipo de comportamientos, al tiempo calificables como daños profesionales que actualizan riesgos psicosociales en los entornos de trabajo y también como conductas gravemente infractoras del código disciplinario de cualquier empresa o institución pública. Por tanto, a una dimensión de salud laboral estrictamente estos protocolos añaden otra de carácter disciplinario.
Sin embargo, los marcos normativos y las exigencias en un caso y otro son muy diferentes. En el primero, lo que predomina no es el enfoque de garantías jurídicas del procedimiento, sino la necesidad de evitar el daño a la salud o reducirlo a su mínima expresión, actuando de la forma más perentoria y eficaz posible. En el segundo, parece claro que hay que respetar escrupulosamente las duras exigencias del Derecho típico sancionador disciplinario. Por lo general, o de forma muy frecuente, en cambio, suelen confundirse ambas, de ahí que se pida al proceso de instrucción del acoso las garantías propias de un procedimiento disciplinario, lo que es contraproducente para la eficacia del fin buscado, la protección de la salud. Hay que tener bien presente que el protocolo de gestión del acoso laboral es un instrumento de protección de la salud en el trabajo, de cuya aplicación, en efecto, puede derivarse una situación estrictamente disciplinaria, que deberá tener el tratamiento propio de este tipo de procedimientos, pero después, a resultas de aquel. En todo caso, parece igualmente clara la necesidad, como recoge esta sentencia comunitaria, de conseguir en todo momento los justos equilibrios necesarios para respetar los derechos de todas las personas sin poner en riesgo la eficacia del fin que se persigue de forma principal: erradicar y disuadir conductas intolerables en el seno de toda empresa o -más aún- institución pública como son las diferentes modalidades de acoso (moral, psíquico, sexual, sexista, etc.).
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