El pasado día 8 de Mayo se celebraron las Jornadas organizadas por LAOGEN sobre 'Diversidad e inclusión en las organizaciones. Promoviendo un empleo sostenible' (pdf), con gran éxito de participación. Las jornadas se centraron en el desarrollo y las diferencias entre los conceptos de diversidad e inclusión, y la necesidad y el modo de abordar este reto en las organizaciones actualmente.
La apertura de las Jornadas fue realizada por la profesora Lourdes Munduate, directora de LOAGEN. Se argumentaron tres razones para abordar este reto. Primero, porque la diversidad es una realidad para las organizaciones, diversidad de género, diversidad funcional, orientación sexual… estan ahí. Segundo, porque se espera que las organizaciones vayan más allá de los requisitos legales, y ofrezcan igualdad de oportunidades y prevenir la discriminación, y a esto se presta gran atención. Y tercero, porque se entiende que la diversidad provee ventaja competitiva a las organizaciones, porque estamos hablando de distintos talentos, distintas competencias y distintas perspectivas, que ayudan en la búsqueda de soluciones, y a su vez, porque las organizaciones que ofrecen igualdad de oportunidades mejoran su imagen y su atractivo para los clientes, los stakeholders, y empleaados/as.
A pesar de todo esto, los resultados de los efectos de la diversidad en las organizaciones, y en las personas no son concluyentes. La investigación ha mostrado que la diversidad de la fuerza laboral se relaciona positivamente con la innovación, la confianza, la retención de talento y hasta con el desempeño. Pero especialmente se ha mostrado que la diversidad lleva a los equipos a que derive en innovación y mejora de soluciones. Este argumento es constatado desde la perspectiva de la información y la toma de decisiones. Pero también hay evidencia empírica de que la diversidad conlleva más conflictos intragrupo, falta de cooperación y mayores índices de rotación. Y esto se contrasta desde la perspectiva de la categorización social, donde se justifica que la separación de categorías diversas (versus identidad social) en un mismo grupo provoca barreras de comunicación, resistencia cultural y discriminación.
En conclusión, la investigación indica que la diversidad en sí misma no conduce a un mayor desempeño ni mayor bienestar, sino que depende de como las organizaciones gestionan la diversidad. No se trata solo de incrementar la diversidad, de tener personas con diferente background para mejorar los resultados organizacionales e individuales. En este sentido, se postula que la gestión óptima de la diversidad implica valorar y reconocer la aportación única de cada persona al grupo y a la organización. Es decir, no se puede gestionar la diversidad sin fomentar una cultura y un entorno inclusivo. La inclusión se refiere a los sentimientos de sentirse aceptado/a por parte de la org. Y que su autenticidad sea valorada. La experiencia de la inclusión satisface dos necesidades humanas: la necesidad de pertenencia y la necesidad de la autenticidad, y si son satisfechas, las personas responden más positivamente a las demandas de la organización.
Por lo tanto, es la experiencia de inclusión la que ofrece beneficios reales y promueve que los empleos sean más sostenibles: Coloquialmente, se dice que la diversidad consiste en ser invitado/a a una fiesta, y la inclusión consiste en que te pidan bailar.
Siguiendo esta línea de intervención, se presentaron dos ponencias y una mesa redonda. La primera ponencia sobre “¿Sexo o género? ¿El huevo o la gallina? Trabajo, liderazgo, economía e igualdad”, fue desarrollada por el Dr. Juan Rivera-Mata, director de la consultora American Leadership Strategies, profesor de Liderazgo y Competitividad Global en la Universidad de Georgetown, y de Consultoría internacional en la Northeastern University, miembro del consejo de SAVE Pharmaceuticals, de Washington, y del Consejo Asesor de Afford Health de Madrid. Se adjunta la presentación de la interesante ponencia, con datos nacionales e internacionales sobre género y desarrollo económico, y una comparativa de la situación de liderazgo femenino en el ámbito nacional e internacional.
La segunda ponencia sobre “Cerrar la brecha entre Investigación y Práctica” fue desarrollada por la Dra. Caren Goldberg, profesora de la Georgia State University, autora de relevantes artículos como en la Applied Psychology, Editora Asociada de la Revista Group & Organization Management, y que se encuentra realizando investigación con la prestigiosa beca Marie Sklodowska Curie Research Fellowship. Su ponencia se centró en el rol que desempeña la profesora Goldberg, como Perito Judicial en los EEUU en casos de discriminación y acoso, y en el procedimiento a seguir para elaborar los informes periciales en dicho ámbito de actuación. Se adjunta la presentación de la ponencia.
La mesa redonda, coordinada por las profesoras Alicia Arenas y Donatella Di Marco, investigadoras de LAOGEN, se centró en experiencias de éxito de diversos programas de inclusión social, con la participación como ponentes de Laura Rodriguez Camacho del Grupo EULEN, Nuria Gamero y Javier Saavedra, de la Universidad de Sevilla, y Francisco J. Sanclemente de la Universidad de Loyola.
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